Da domani,7 giugno 2026, entra in vigore ilD.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, il decreto che recepisce in Italia laDirettiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità di genere. Una rivoluzione nei rapporti di lavoro: datori di lavoro, consulenti del lavoro e aziende devono conoscerla e prepararsi subito.
La Direttiva UE 2023/970 (Pay Transparency Directive): il contesto
Approvata dal Consiglio europeo nell’aprile 2023, laPay Transparency Directivenasce per rafforzare il principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’Unione Europea aveva rilevato che ilgender pay gaprestava intorno al 13% nell’UE: le donne guadagnavano mediamente il 13% in meno degli uomini per ogni ora lavorata. Questo divario ha ripercussioni profonde anche sulle pensioni, con un gap previdenziale che nel 2018 sfiorava il 30% nell’UE.
La direttiva individua nellamancanza di trasparenza retributivauno degli ostacoli principali alla riduzione di questo divario. Senza accesso ai dati aggregati sulle retribuzioni interne, i lavoratori non hanno gli strumenti per rilevare eventuali discriminazioni e farle valere giuridicamente.
Il D.Lgs. 96/2026: chi è coinvolto
Il decreto si applica atutti i lavoratori subordinati: a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali. Sono espressamente esclusi i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti. Coinvolge tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, indipendentemente dal settore e dalla dimensione aziendale — anche se gli obblighi di reporting sul divario retributivo sono differenziati in base al numero di dipendenti.
I nuovi obblighi per i datori di lavoro: cosa cambia dal 7 giugno
1. Diritto all’informazione sulle retribuzioni medie
Su richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro deve rispondereentro due mesifornendo dati suilivelli retributivi medi delle categorie di lavoratoriche svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per sesso. Non si tratta di rendere pubbliche le retribuzioni individuali — la privacy di ogni dipendente è garantita — ma di dati aggregati e anonimi.
I lavoratori devono essere informatiannualmentedell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. È un adempimento che i datori di lavoro devono organizzare subito: predisporre una procedura interna per raccogliere e comunicare questi dati entro i termini previsti.
2. Divieto di richiedere retribuzioni precedenti ai candidati
A partire da domani, ai candidatinon potranno essere chieste informazionisulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o attuali. Il divieto si estende anche alle comunicazioni indirette: non è possibile ottenere queste informazioni tramite agenzie di selezione o altri soggetti coinvolti nel recruiting.
Si tratta di una delle misure più impattanti nella pratica quotidiana: molte aziende usano lo stipendio attuale del candidato come riferimento negoziale. Dal 7 giugno questa prassi diventa illecita.
3. Comunicazione obbligatoria della fascia retributiva in fase di selezione
I datori di lavoro devono comunicare ai candidati,prima dell’assunzione, il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva della posizione aperta. Non è più possibile attendere la contrattazione finale per definire il range economico: il dato deve essere incluso nell’offerta o nella comunicazione di colloquio.
4. Fine delle clausole di segretezza sugli stipendi
È vietato inserire nei contratti di lavoro clausole che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Clausole di questo tipo — diffuse in molti CCNL e contratti individuali — sono da considerarsi nulle a partire dall’entrata in vigore del decreto. Il legale o il consulente del lavoro deve procedere alla verifica dei contratti in essere.
5. Criteri retributivi trasparenti e gender-neutral
I datori di lavoro devono mettere a disposizione dei dipendenti una descrizione deicriteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli e le progressioni economiche. Tali criteri devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere. Per le aziende con meno di 50 dipendenti l’obbligo di condivisione dei criteri di avanzamento di carriera è attenuato.
Obblighi di reporting: scadenze scaglionate per dimensione aziendale
Uno degli aspetti di maggior impatto riguarda lareportistica sul divario retributivo di genere. Le scadenze sono differenziate per dare tempo alle imprese di organizzarsi:
| Dimensione aziendale | Prima scadenza reporting | Frequenza successiva |
|---|---|---|
| 250+ dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| 150-249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| 100-149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| Meno di 100 dipendenti | Nessun obbligo | — |
Attenzione: se dall’analisi emerge un divario retributivo medio di almeno il5%tra uomini e donne per il medesimo lavoro — non giustificato da fattori oggettivi — scatta l’obbligo di avviare unavalutazione congiuntacon i rappresentanti dei lavoratori entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
L’organismo di monitoraggio e i decreti attuativi
Il D.Lgs. 96/2026 istituisce presso ilMinistero del Lavoroun organismo di monitoraggio al quale partecipano INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, parti sociali e ARAN. Sono previsti due decreti attuativi che completeranno il quadro normativo:
- Entro settembre 2026: decreto sulle modalità di raccolta e trattamento dei dati sul divario retributivo, anche in forma telematica e attingendo ai dati già in possesso di INPS, INAIL e INL
- Entro dicembre 2026: decreto sulla composizione e funzionamento dell’organismo di monitoraggio, di concerto con i Ministri per la famiglia, la pubblica amministrazione e l’economia
Sanzioni: il rischio per chi non si adegua
Il decreto non introduce sanzioni nuove e specifiche per le violazioni della trasparenza retributiva, ma rimanda al sistema sanzionatorio esistente in materia didiscriminazione di genere(art. 41 del Codice delle pari opportunità — D.Lgs. 198/2006). Le violazioni possono portare a richieste di risarcimento del danno e, nei casi più gravi, a sanzioni amministrative.
Anche in assenza di nuove sanzioni specifiche, il rischio reputazionale e il contenzioso lavoristico sono concreti. L’adeguamento proattivo è la strategia più efficiente.
Cosa devono fare subito CDL, commercialisti e imprese
Per i Consulenti del Lavoro
ICDLsono in prima linea per assistere le aziende clienti. Le attività prioritarie sono: revisione dei contratti individuali per eliminare clausole di segretezza retributiva; predisposizione delle procedure interne per rispondere alle richieste di informazione dei dipendenti entro i due mesi previsti; aggiornamento dei processi di recruiting e dei format di comunicazione delle fasce retributive ai candidati.
Per le aziende con 100+ dipendenti
Le imprese di medie e grandi dimensioni devono avviare fin da ora la strutturazione dei sistemi di raccolta dati retributivi per genere e categoria. Dotarsi di software HR e payroll in grado di estrarre report disaggregati per genere è indispensabile in vista delle scadenze di reporting 2027.
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Le 5 azioni da fare subito
- Verificare i contratti individuali: eliminare le clausole di segretezza retributiva
- Aggiornare i processi di selezione: formare i responsabili HR sul divieto di richiedere retribuzioni pregresse e sull’obbligo di comunicare la fascia salariale
- Predisporre la risposta alle richieste dei dipendenti: definire una procedura interna per rispondere entro i due mesi dalla richiesta
- Avviare la mappatura retributiva(per aziende con 100+ dipendenti): strutturare il sistema di raccolta dati per il reporting 2027
- Aggiornarsi sulla normativa: conoscere il decreto è il primo passo per offrire consulenza di valore ai clienti e proteggere l’azienda da rischi sanzionatori
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