Mancano poche settimane al 7 giugno 2026, data di entrata in vigore del decreto legislativo che recepisce in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. È una delle riforme più impattanti dell’anno per il mondo HR: introduce nuovi diritti per i lavoratori, obblighi informativi per le aziende e un meccanismo di sanzioni che rende non più rinviabile l’aggiornamento di processi, sistemi e politiche retributive.
Il decreto, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, segna un cambio di paradigma: la retribuzione esce dalla zona grigia della riservatezza per entrare nell’area della misurabilità. Per imprese, Consulenti del Lavoro e responsabili HR è il momento di passare dalla teoria alla pratica.
Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970
L’obiettivo dichiarato della Direttiva è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso meccanismi di trasparenza e applicazione. Si supera così l’approccio fondato sulla buona volontà delle aziende per passare a obblighi cogenti, con un’enfasi specifica sul gender pay gap e sui sistemi di valutazione del valore del lavoro.
Il decreto italiano introduce le novità in tre direttrici principali:
- Trasparenza pre-assunzione: i candidati hanno diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista già negli annunci di lavoro
- Trasparenza in corso di rapporto: i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere
- Reporting obbligatorio: le imprese sopra una certa soglia dimensionale devono comunicare periodicamente dati strutturati sulla parità retributiva
I sei obblighi chiave per i datori di lavoro
Entrando nel dettaglio operativo, ecco gli obblighi su cui le imprese devono allinearsi entro l’estate:
- Annunci di lavoro trasparenti: indicazione obbligatoria della retribuzione iniziale o della fascia prevista per la posizione, con criteri oggettivi
- Divieto di domande sul passato retributivo: ai candidati non può essere chiesto quanto guadagnavano in azienda precedente
- Diritto di informazione individuale: ogni lavoratore può richiedere per iscritto i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli medi dei colleghi di pari ruolo, suddivisi per genere
- Reporting periodico: per le imprese dai 100 dipendenti in su, obbligo di trasmettere dati specifici sulla trasparenza retributiva all’autorità competente
- Sistemi di valutazione oggettivi: le aziende devono dotarsi di criteri trasparenti per la valutazione del lavoro e degli avanzamenti retributivi
- Conservazione documentale: la documentazione a supporto delle scelte retributive va archiviata per consentire eventuali verifiche
Per consulenti del lavoro e HR
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Il punto più delicato dell’intera disciplina riguarda il reporting obbligatorio per le imprese sopra i 100 dipendenti. Queste aziende dovranno comunicare periodicamente alle autorità competenti i dati relativi a:
- Divario retributivo medio fra lavoratori di sesso femminile e maschile
- Divario retributivo mediano
- Divario nelle componenti variabili e bonus
- Quota di lavoratori e lavoratrici che ricevono componenti variabili
- Divario per quartili retributivi e per categorie di lavoratori
Quando emerge un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, scatta un obbligo aggiuntivo: il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del Lavoro, finalizzata a individuare le cause e adottare misure correttive. È un meccanismo che cambia la relazione fra azienda, sindacati e ispettori: dalla logica del controllo ex post si passa alla logica della governance partecipata del tema retributivo.
Cosa cambia per PMI e piccole imprese
Per le imprese sotto i 100 dipendenti il decreto adotta un approccio proporzionato. In particolare, per le aziende fino a 49 dipendenti le modalità di comunicazione dei dati saranno definite da un successivo decreto del Ministro del Lavoro, con l’obiettivo dichiarato di “evitare oneri sproporzionati e al contempo garantire il rispetto della privacy”.
Attenzione però: la dimensione aziendale incide solo sull’obbligo di reporting. Gli obblighi su annunci trasparenti, divieto di domande sul passato retributivo, diritto di informazione individuale e criteri oggettivi di valutazione si applicano a tutte le imprese, indipendentemente dal numero di dipendenti. Per PMI e microimprese significa, in concreto, riscrivere modelli di selezione, contratti e regolamenti aziendali.
L’impatto per Consulenti del Lavoro
Per i Consulenti del Lavoro la nuova disciplina apre opportunità e responsabilità nuove. Le prime richieste dei clienti riguarderanno tre aree:
- Compliance pre-7 giugno: revisione di annunci tipo, contratti standard, regolamenti aziendali e procedure HR
- Audit retributivi: prima del primo reporting obbligatorio, le aziende vorranno conoscere il proprio gender pay gap reale, individuare aree di rischio e correggere prima che emergano nel report ufficiale
- Gestione della valutazione congiunta: quando il gap supera il 5%, il CDL diventa interlocutore chiave fra datore, sindacati e Ispettorato
Per chi opera nell’area HR e amministrazione del personale, banche dati come ONE Lavoro consentono di tenere sotto controllo la disciplina aggiornata, gli orientamenti dell’Ispettorato e la giurisprudenza in materia di parità retributiva, con commenti puntuali degli autori IPSOA. Per la gestione operativa delle paghe e dei dati retributivi, software come GENYA e le soluzioni della suite Wolters Kluwer permettono di estrarre i dati richiesti dal reporting in modo strutturato e auditabile.
L’impatto per imprese e segmento Corporate
Per il segmento Corporate il decreto è un cambiamento di rilievo organizzativo. Le aziende multinazionali con sede italiana dovranno coordinare la disciplina italiana con quella degli altri Paesi UE che recepiscono la Direttiva: orientamenti differenti su soglia, frequenza di reporting, sanzioni richiedono una governance centralizzata. Le funzioni interessate sono almeno tre: HR (modelli retributivi e classificazioni), Legal (compliance contrattuale e gestione del rischio), Comunicazione (esposizione reputazionale del gender pay gap pubblicato).
Per le imprese a controllo familiare e per quelle non quotate, il tema è ugualmente rilevante: la trasparenza retributiva diventa un fattore di employer branding. Le aziende che si distinguono per equità retributiva attireranno più talenti, soprattutto fra le generazioni che hanno fatto della trasparenza un valore identitario.
Sanzioni e timing: cosa rischiano le aziende
Il decreto introduce un apparato sanzionatorio articolato. Le violazioni dei singoli obblighi (annuncio non trasparente, mancata risposta alla richiesta di informazione, mancato invio del report) sono sanzionate con importi proporzionati alla gravità e alla dimensione aziendale. In caso di gap superiore al 5% non gestito correttamente, scattano sanzioni aggiuntive e — soprattutto — un rischio significativo di cause individuali da parte di lavoratrici e lavoratori che si ritengono discriminati. La direttiva prevede infatti un alleggerimento dell’onere della prova a favore del lavoratore in caso di richiesta di risarcimento per discriminazione retributiva.
Sul piano dei tempi, le aziende hanno poche settimane per:
- Mappare la propria attuale situazione retributiva per genere e categoria
- Rivedere modelli di annuncio, schede candidato e contratti standard
- Definire o aggiornare il sistema di classificazione del valore del lavoro
- Predisporre un workflow interno per gestire le richieste individuali di informazione
- Pianificare il primo reporting (per le imprese sopra i 100 dipendenti)
Come prepararsi: formazione e strumenti
Per affrontare la trasparenza retributiva con metodo, due leve sono indispensabili: formazione qualificata e strumenti operativi adeguati. Sul fronte formativo, la Formazione Wolters Kluwer propone master e corsi specialistici dedicati al recepimento della Direttiva UE 2023/970, con focus su gestione HR, compliance legale e gestione del gender pay gap. I percorsi sono pensati per Consulenti del Lavoro, Direttori HR, Responsabili Compensation e includono casi pratici, modelli editabili e crediti formativi riconosciuti.
Sul fronte tecnologico, le soluzioni Wolters Kluwer permettono di estrarre dati retributivi strutturati, simulare il gap di genere prima del reporting ufficiale e mantenere una documentazione auditabile delle scelte retributive. Per chi opera nel mondo Corporate, l’integrazione con sistemi HRIS già in uso è uno dei criteri di selezione più importanti — e su questo i nostri specialisti possono indirizzare la scelta giusta.
Conclusioni: 23 giorni per allinearsi
Il 7 giugno 2026 non è una scadenza lontana: significa che ogni azienda con dipendenti italiani — dalle multinazionali alle piccole imprese — deve avere processi, documenti e sistemi pronti per gestire i nuovi obblighi. La trasparenza retributiva non è solo compliance: è un tema che tocca cultura organizzativa, retention, employer branding, contenzioso. Arrivare preparati significa trasformare un vincolo normativo in una leva competitiva.
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