Il Parlamento ha convertito, con modificazioni, il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 — noto comeDecreto Lavoro 2026o “Decreto 1° Maggio” — con la legge n. 112/2026, pubblicata in Gazzetta Ufficiale. Il provvedimento introduce misure strutturali che impattano direttamente sull’attività quotidiana dei consulenti del lavoro: dalla definizione legale disalario giustoall’obbligo del codice CCNL alfanumerico in busta paga, fino a modifiche significative sulla somministrazione e il distacco. Ecco una guida operativa ai punti più rilevanti.
Cos’è il “salario giusto” secondo la nuova legge
Per la prima volta nella legislazione italiana, il concetto di“salario giusto”viene codificato in modo espresso. La legge n. 112/2026 lo ancora ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, in coerenza con l’articolo 36 della Costituzione.
Il decreto non introduce un salario minimo legale universale, ma rafforza la centralità della contrattazione collettiva come presidio della giusta retribuzione. Per il consulente del lavoro, questo significa che la conformità della busta paga all’art. 36 Cost. va ora valutata sulla base del contratto collettivo applicato e del parametro del TEC.
Il Trattamento Economico Complessivo (TEC): definizione e impatto operativo
Il legislatore introduce unadefinizione espressa di Trattamento Economico Complessivo (TEC), che diventa il parametro di riferimento per la valutazione della conformità della retribuzione all’art. 36 Cost. Il TEC è costituito da tutte le voci retributivefisse e continuative, dirette, indirette e differite, previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro, incluse:
- Le mensilità aggiuntive (tredicesima e, ove prevista, quattordicesima).
- Le indennità fisse e continuative (indennità di contingenza, EDR, ecc.).
- Le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti (fondi sanitari, previdenza complementare obbligatoria, ecc.).
- Gli altri istituti o indennità aventi valore economico di carattere fisso e continuativo.
Non rientrano nel TEC le voci retributive di caratterevariabile o occasionale: premi di produzione discrezionali, straordinari, indennità di trasferta, rimborsi spese. Per i CDL, la distinzione tra componenti fisse e variabili della retribuzione diventa ancora più rilevante nelle verifiche di conformità.
Il codice CCNL alfanumerico in busta paga: obbligatorio dal 1° maggio 2026
Tra le novità operative più immediate per i consulenti del lavoro c’è l’obbligo — vigente dal1° maggio 2026— di indicare in busta paga ilcodice alfanumerico unicodel contratto collettivo nazionale applicato. Lo stesso codice deve comparire nellecomunicazioni obbligatorie(COB) e nella documentazione trasmessa all’Ispettorato del Lavoro.
Il codice identifica in modo univoco il CCNL applicato e la sua versione vigente, contrastando il fenomeno dei “contratti pirata”. Per i software paghe, questo si traduce in un aggiornamento delle anagrafiche aziendali e dei modelli di cedolino. I CDL devono verificare che i propri gestionali abbiano già recepito questa modifica e che i cedolini emessi dal 1° maggio 2026 riportino correttamente il codice.
Contrattazione di prossimità: disciplina più rigorosa
Il decreto rafforza la regolamentazione dellacontrattazione di prossimità(contratti aziendali o territoriali derogatori ex art. 8, D.L. 138/2011), introducendo presidi più stringenti:
- La contrattazione di prossimità non può derogare verso il basso rispetto al TEC determinato dal contratto collettivo leader del settore.
- Gli accordi derogatori devono essere depositati presso l’ITL competente entro 30 giorni dalla stipula.
- Per l’accesso agli incentivi contributivi, il datore di lavoro deve applicare un contratto collettivo i cui trattamenti economici rispettino il TEC del CCNL del settore.
Le novità su distacco e somministrazione
Distacco: nuova ipotesi sperimentale
La legge introduce unanuova ipotesi sperimentale di distaccoche supera il vincolo tradizionale dell’interesse del datore distaccante. Le aziende possono ora distaccare lavoratori anche in assenza di un interesse diretto proprio, purché il distacco avvenga nell’ambito di una rete d’impresa o di un accordo interaziendale certificato da uno degli enti di certificazione previsti dal D.Lgs. 276/2003. Si tratta di una deroga sperimentale da monitorare attentamente nelle sue prime applicazioni pratiche.
Somministrazione a tempo indeterminato: maggiore flessibilità
Il decreto interviene anche suilimiti quantitativi della somministrazione a tempo indeterminato(staff leasing), aumentando la percentuale massima di lavoratori somministrati rispetto all’organico dell’azienda utilizzatrice. Anche icontratti di tirocinio extracurricolarericevono una regolamentazione più dettagliata, con l’introduzione di standard formativi minimi vincolanti a livello nazionale.
Bonus assunzioni e contrasto al caporalato digitale
Il decreto conferma e amplia il sistema dibonus assunzioniper i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato categorie di lavoratori svantaggiati (donne under 35 in settori a forte disparità di genere, NEET, lavoratori in CIGS da oltre 12 mesi). Il beneficio è condizionato al rispetto integrale del TEC del CCNL di settore applicabile.
Nuove norme riguardano anche ilcontrasto al caporalato digitale: le piattaforme di intermediazione digitale del lavoro devono registrarsi presso un apposito albo e garantire ai lavoratori che ne utilizzano i servizi standard retributivi e previdenziali equivalenti a quelli dei contratti collettivi di riferimento.
Come ONE Lavoro AI e Libra supportano il consulente del lavoro
Il Decreto Lavoro 2026 si somma a un panorama normativo già complesso, richiedendo ai CDL aggiornamenti tempestivi su più fronti: gestione del TEC nelle buste paga, verifica del codice CCNL, revisione dei contratti di distacco e somministrazione. Disporre di banche dati con AI aggiornate in tempo reale è oggi indispensabile.
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