Il Decreto Salario Giusto: cosa prevede il D.L. 62/2026
IlDecreto-legge 30 aprile 2026, n. 62— in vigore dal 1° maggio 2026 — introduce in Italia il cosiddetto “salario giusto”, intervenendo in modo strutturale sul rapporto tra contrattazione collettiva, trattamento economico dei lavoratori, accesso agli incentivi pubblici e monitoraggio dei dati retributivi. A differenza di quanto dibattuto negli anni precedenti,il decreto non introduce un salario minimo legale unico, ma rafforza il ruolo dei contratti collettivi nazionali comparativamente più rappresentativi come parametro obbligatorio di riferimento per la retribuzione.
L’impatto pratico è immediato: datori di lavoro, consulenti del lavoro e commercialisti devono adeguare i propri processi, le buste paga e le informative ai lavoratori entro i termini previsti. Ecco una guida operativa agli aspetti più rilevanti.
Il cuore del decreto: il CCNL rappresentativo come riferimento obbligatorio
L’articolo 7 del D.L. 62/2026 stabilisce chela contrattazione collettiva è lo strumento per determinare il salario giustoai sensi dell’articolo 36 della Costituzione. Il riferimento non è qualsiasi contratto collettivo, ma specificamente quello stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratoricomparativamente più rappresentativesul piano nazionale.
In pratica questo significa che:
- Chi applica unCCNL “pirata”(sottoscritto da organizzazioni sindacali minoritarie con minimi salariali più bassi) non può più farlo per ridurre il costo del lavoro: il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello del CCNL rappresentativo del settore
- La verifica non può essere puramente formale: il datore di lavoro deve valutare la coerenza del CCNL applicato conl’attività principale esercitata, la dimensione aziendale e la natura giuridica dell’impresa
- Nei settorinon coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico non può essere inferiore a quello previsto dal contratto nazionale più connesso all’attività effettivamente svolta
Questo intervento chiude definitivamente la finestra del dumping contrattuale, pratica con cui alcuni datori di lavoro applicavano CCNL di settori non pertinenti per abbattere i costi salariali.
Buste paga e codice CCNL: i nuovi obblighi informativi dal 1° maggio 2026
L’articolo 11 del decreto introduce un obbligo operativo immediato e molto pratico:il prospetto paga deve riportare il codice alfanumerico unico del CCNL applicato, così come attribuito dal CNEL nell’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.
Questo codice CNEL non è una novità assoluta — era già utilizzato nei flussi previdenziali Uniemens all’INPS e nelle denunce INAIL — madal 1° maggio 2026 diventa obbligatorio anche in busta pagae nel documento informativo consegnato al lavoratore al momento dell’assunzione (ai sensi del D.Lgs. n. 152/1997).
Per iConsulenti del Lavoroche elaborano le paghe, questo significa verificare che i propri software di elaborazione cedolini siano già aggiornati per recepire questo campo e che i CCNL applicati dai clienti abbiano il relativo codice CNEL assegnato. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrebbe effettuare verifiche documentali su questo punto.
Monitoraggio dei dati retributivi e controlli anti-dumping
Il D.L. 62/2026 istituisce un sistema organico dimonitoraggio pubblico dei dati retributivi, con il coinvolgimento di CNEL, INPS, ISTAT, INAPP e Ispettorato Nazionale del Lavoro. I dati saranno raccolti in forma integrata e interoperabile, con disaggregazione per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa.
L’obiettivo dichiarato è duplice:
- Analisi periodicasulla copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e sull’adeguatezza dei trattamenti rispetto all’art. 36 Cost.
- Programmazione dell’attività ispettiva: le risultanze del monitoraggio saranno utilizzate per individuare fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e per verificare l’accesso a benefici normativi, contributivi o economici
Questo secondo punto è particolarmente rilevante: chi applica CCNL non rappresentativi con retribuzioni inferiori ai minimi di settore rischia non solo sanzioni dirette, ma anche laperdita dei benefici contributivi e delle agevolazioni normative. Un tema che riguarda direttamente le aziende che accedono a incentivi all’assunzione, sgravi contributivi o fondi pubblici.
Rinnovi CCNL: l’adeguamento automatico all’IPCA dopo 12 mesi
L’articolo 10 affronta uno dei problemi strutturali del nostro sistema di relazioni industriali: iritardi nei rinnovi contrattuali, che negli ultimi anni hanno causato una prolungata stagnazione dei salari e una perdita reale del potere d’acquisto dei lavoratori.
La norma stabilisce che,se il CCNL non viene rinnovato entro i primi dodici mesi successivi alla scadenza naturale, le retribuzioni vengono adeguate automaticamente, a titolo di anticipazione forfettaria, nella misura del30% della variazione IPCA(Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato). La misura si applica ai contratti che scadranno dopo l’entrata in vigore della legge di conversione; per i contratti già scaduti, dal 1° gennaio 2027.
Fanno eccezione i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, per i quali l’adeguamento seguirà indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.
Le scadenze operative: riepilogo per CDL e imprese
Di seguito le principali decorrenze per orientarsi:
- Dal 1° maggio 2026: entrata in vigore del decreto; obbligo di indicare il codice CCNL in busta paga e nel documento informativo all’assunzione
- Dalla legge di conversione: obbligo di indicare CCNL, codice e retribuzione nelle offerte su SIISL; istituzione dell’archivio CNEL dei contratti aziendali e territoriali (entro 30 giorni)
- Per CCNL che scadono dopo la legge di conversione: applicazione delle nuove regole sui rinnovi (decorrenze, una tantum, copertura del periodo di vacanza)
- Dal 1° gennaio 2027: applicazione delle regole sui rinnovi anche ai CCNL già scaduti alla data di entrata in vigore del decreto
- Dopo 12 mesi dalla scadenza naturale del CCNL: adeguamento automatico al 30% dell’IPCA in caso di mancato rinnovo
Il confronto tra le professioni: commercialisti vs consulenti del lavoro
La pubblicazione del decreto ha riaperto il dibattito sul perimetro delle competenze professionali in materia di lavoro. Il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha ricordato che le competenze professionali possono essere modificate solo da espresse disposizioni di legge e ha chiesto chiarimenti al Parlamento su aspetti critici dell’attuazione del decreto: la definizione del Trattamento Economico Complessivo (TEC), le sanzioni, i criteri di rappresentatività, i controlli e la gestione dei rinnovi.
Per entrambe le professioni, il decreto introduce nuove responsabilità nella consulenza ai clienti: verificare l’applicazione del CCNL corretto, aggiornare i cedolini, informare i clienti sulle decorrenze e monitorare l’evoluzione dei rinnovi contrattuali sono adempimenti che richiedono strumenti aggiornati e una formazione specifica.
Come supportare i clienti con gli strumenti giusti
Il Decreto Salario Giusto aumenta la complessità della consulenza del lavoro e richiede un aggiornamento continuo su CCNL, codici CNEL e normativa.ONE Lavorodi Wolters Kluwer è la piattaforma pensata per i professionisti che gestiscono la consulenza in materia di lavoro: integra banche dati aggiornate sui contratti collettivi, guide operative sugli adempimenti e strumenti di calcolo per la verifica della conformità retributiva.
Per chi si occupa di paghe e contributi,IPSOAoffre guide pratiche, circolari operative e aggiornamenti in tempo reale sulle novità del lavoro — incluse le interpretazioni operative sul Decreto Salario Giusto che emergeranno nelle prossime settimane con le circolari ministeriali e i decreti attuativi.
Per iConsulenti del Lavoro, restare aggiornati significa anche formarsi: laformazione continuaofferta da Wolters Kluwer comprende corsi accreditati sull’evoluzione del diritto del lavoro, tra cui i nuovi obblighi introdotti dal D.L. 62/2026.
LePMIche gestiscono il personale internamente devono invece assicurarsi che il proprio responsabile HR o il professionista esterno abbia già aggiornato i processi di elaborazione buste paga e le informative ai neoassunti.
Conclusioni: il decreto come opportunità per valorizzare la consulenza professionale
Il Decreto Salario Giusto non è solo un onere aggiuntivo: è anche un’occasione per i professionisti di dimostrare il valore della consulenza qualificata. Le aziende che applicano CCNL non appropriati o che non hanno aggiornato le proprie buste paga rischiano sanzioni, perdita di agevolazioni e contenziosi con i lavoratori. Un Consulente del Lavoro o un Commercialista preparato può fare la differenza, guidando il cliente verso la conformità e prevenendo problemi futuri.
Agire subito — verificare i CCNL applicati, aggiornare i cedolini, formarsi sulle nuove norme — è la scelta più saggia.
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