Dal7 giugno 2026è in vigore ilD.Lgs. n. 96/2026, il decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sullatrasparenza e parità retributiva. Si tratta di un cambiamento di paradigma nel diritto del lavoro italiano: per la prima volta, i lavoratori hanno il diritto di conoscere le medie salariali dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, distinte per genere, e i datori di lavoro hanno obblighi precisi di rendicontazione. Per le imprese e i Consulenti del Lavoro che le assistono, gli adempimenti sono immediati.
Cosa introduce il D.Lgs. 96/2026: il quadro normativo
Il decreto si affianca ad altri provvedimenti recenti in tema di tutela e trasparenza verso i dipendenti: ilDecreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022), che impone di informare il lavoratore sui riferimenti contrattuali, e ilDecreto Lavoro 1° Maggio (D.L. 62/2026), che obbliga a riportare il codice CNEL in busta paga per identificare con precisione il contratto collettivo applicato.
Con il D.Lgs. 96/2026, le aziende devonorendere pubbliche le medie degli stipendi uomini e donne in forma distinta. Attenzione però: non significa che si possa conoscere lo stipendio del singolo collega. Tre variabili — dimensione aziendale, categoria contrattuale e tempistica della richiesta — determinano cosa si può ottenere e quando.
I nuovi diritti dei lavoratori: cosa possono richiedere e come
Dal 7 giugno 2026, ogni lavoratore — a prescindere dal tipo di contratto (tempo determinato, indeterminato, part-time, dirigenti) — può esercitare i seguenti diritti:
1. Informazione sulla retribuzione in fase di assunzione
Ogniofferta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Se non è presente nell’annuncio, il candidato può richiederla esplicitamente. È vietato chiedere al candidato la retribuzione attuale o storica, anche tramite terzi.
2. Diritto alle medie retributive per genere
Ogni lavoratore già assunto può richiedere per iscritto (art. 7 D.Lgs. 96/2026):
- Ilivelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
- Il datore di lavoro ha60 giorniper rispondere
- Il diritto è esercitabilenon più di una volta all’anno
- Per aziende sotto i 49 dipendenti, la risposta può arrivare in forma aggregata
3. Criteri di progressione economica (solo aziende con 50+ dipendenti)
Nelle aziende con almeno 50 dipendenti, i lavoratori possono richiedere anchei criteri utilizzati per definire i livelli retributivi e la progressione economicadurante la carriera. Si tratta di un obbligo significativo che richiede alle aziende di rendere verificabili e documentabili le proprie politiche retributive.
I divieti assoluti per tutti i datori di lavoro
Indipendentemente dalla dimensione aziendale, il D.Lgs. 96/2026 impone tre divieti assoluti:
- Divieto di richiedere la retribuzione storica al candidato:è vietato chiedere al candidato la retribuzione attuale o percepita in passato, anche attraverso terzi o agenzie di selezione
- Nullità delle clausole di segretezza retributiva:le clausole contrattuali che impongono al dipendente di non rivelare il proprio stipendio ai colleghi sono nulle di diritto
- Protezione da ritorsioni:l’art. 12, co. 2 vieta espressamente di penalizzare i lavoratori che hanno esercitato i propri diritti di trasparenza
Cosa cambia per le imprese: gli adempimenti immediati
Per i datori di lavoro, il D.Lgs. 96/2026 non è solo un nuovo diritto dei dipendenti: è un sistema di obblighi e sanzioni che richiede azioni concrete. Ecco cosa devono fare le impresegià dal 7 giugno 2026:
Adempimenti immediati per le PMI (sotto i 50 dipendenti)
- Revisione degli annunci di lavoro per inserire la retribuzione o la fascia retributiva
- Rimozione di eventuali clausole di segretezza retributiva dai contratti
- Predisposizione di una procedura per rispondere alle richieste scritte entro 60 giorni
- Formazione del personale HR sui nuovi divieti
Adempimenti aggiuntivi per le aziende con 50+ dipendenti
- Mappatura delle categorie e mansioni per consentire il confronto retributivo
- Documentazione dei criteri di progressione economica
- Predisposizione di report retributivi periodici suddivisi per genere
- Verifica dell’esistenza di gap retributivi non giustificabili e piano di riduzione
Decreto Lavoro 2026: le altre novità in conversione
In parallelo alla trasparenza salariale, la Commissione Lavoro della Camera ha approvato il 9 giugno 2026 importanti emendamenti alD.L. 62/2026 (Decreto Lavoro), ora in fase di conversione:
- Ridefinizione del TEC (Trattamento Economico Complessivo):nuovi criteri per determinare la soglia del “salario giusto” nei contratti collettivi
- Aumento anticipazione CCNL:in caso di mancato rinnovo del contratto collettivo, l’anticipazione forfettaria passa dal30% al 50%, garantendo ai lavoratori una tutela economica più robusta
- Novità per il distacco lavoratori:nuove regole per il distacco transnazionale e lo staff leasing
- Codice CNEL in busta paga:obbligo di indicare in busta paga il codice univoco che identifica il CCNL applicato, per eliminare l’uso dei contratti pirata
Il ruolo strategico del Consulente del Lavoro
In questo scenario normativo in rapida evoluzione, ilConsulente del Lavoroassume un ruolo ancora più centrale per le imprese clienti. La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha già pubblicato la Circolare n. 3 del 5 giugno 2026, con l’analisi del nuovo modello fondato sulla tracciabilità delle decisioni salariali.
Le aree di intervento per il CDL sono molteplici: dallarevisione dei contratti individuali(eliminazione clausole di segretezza), allapredisposizione delle procedure di rispostaalle richieste dei dipendenti, fino all’analisi dei gap retributivi di generee alla consulenza sui piani di equiparazione. Per le aziende più strutturate, è il momento di costruire un sistema digovernance retributivadocumentato e difendibile.
Le soluzioni WKI per gestire i nuovi adempimenti
Per Consulenti del Lavoro e imprese che devono affrontare la trasparenza salariale e le novità del Decreto Lavoro 2026, le soluzioni digitali Wolters Kluwer Italia offrono un supporto completo:
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Il D.Lgs. 96/2026 è già in vigore: ogni giorno di ritardo negli adempimenti espone l’azienda a rischi sanzionatori e contenziosi. Il nostro team è a disposizione per un’analisi personalizzata della tua situazione e per accompagnarti nell’adeguamento.Contattaciper una consulenza dedicata.