NASpI ed esodo incentivato: cosa dice la Cassazione 6988/2026

Una nuova ordinanza della Corte di Cassazione – la n. 6988 del 24 marzo 2026 – richiama all’attenzione di consulenti del lavoro, datori di lavoro e legali un punto delicato del diritto del lavoro: chi cessa il rapporto con una risoluzione consensuale incentivata al di fuori della procedura prevista dall’articolo 7 della Legge 604/1966 non ha diritto alla NASpI, neppure quando l’accordo si inserisce in un piano di esodo collettivo o in un contesto di ristrutturazione aziendale. Una lettura rigorosa che chiude la porta a interpretazioni analogiche e impone di rivedere prassi consolidate negli accordi di uscita.

Il principio fissato dalla Cassazione

Con l’ordinanza 6988/2026, la Sezione Lavoro della Cassazione ha confermato un orientamento ormai consolidato: la NASpI – l’indennità di disoccupazione introdotta dal D.Lgs. 22/2015 – è stata costruita per tutelare i lavoratori che subiscono una perdita involontaria dell’occupazione. Quando la cessazione deriva da una scelta concordata tra azienda e dipendente, la regola generale è quella dell’esclusione dall’indennità, salvo le eccezioni tassativamente previste dalla legge.

L’unica strada che, in caso di risoluzione consensuale, mantiene aperto l’accesso alla NASpI è quella della conciliazione in sede protetta ai sensi dell’articolo 7 della Legge 604/1966: il datore di lavoro propone un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le parti si confrontano davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro e l’esito può essere una risoluzione consensuale che, però, conserva la natura di “perdita involontaria” ai fini previdenziali.

Il caso concreto

Il giudizio che ha portato all’ordinanza nasce dalla vicenda di una lavoratrice di Poste Italiane: nel dicembre 2017 era stato sottoscritto un accordo sindacale di esodo incentivato; la dipendente aveva accettato la proposta di uscita con effetti dal marzo 2018, percependo un incentivo economico e rinunciando a ulteriori pretese. La cessazione era stata formalizzata come risoluzione consensuale in sede sindacale, senza passare dalla procedura ex art. 7 L. 604/1966. La lavoratrice aveva poi richiesto la NASpI, vedendosela negare dall’INPS; il giudizio è arrivato fino in Cassazione, che ha confermato l’esclusione.

Cosa cambia per imprese e Consulenti del Lavoro

L’ordinanza non introduce un principio nuovo, ma lo ribadisce con chiarezza in un momento in cui i piani di esodo incentivato e gli accordi sindacali di riduzione del personale sono tornati centrali: dalle ristrutturazioni industriali alle riorganizzazioni nel terziario avanzato, fino alle uscite “morbide” nelle PMI. Il messaggio è netto: la forma giuridica con cui si chiude il rapporto fa la differenza, indipendentemente dal contesto economico in cui matura la decisione.

Per il datore di lavoro

Il primo rischio è di tipo reputazionale e contenzioso: l’azienda che propone un’uscita incentivata facendo intendere – anche solo implicitamente – che il lavoratore avrà accesso alla NASpI può trovarsi esposta a richieste di risarcimento per responsabilità precontrattuale o per inadempimento informativo. Da qui l’esigenza di:

• formalizzare l’accordo di uscita nella procedura corretta rispetto agli effetti previdenziali desiderati;
• esplicitare nel verbale le conseguenze sulla NASpI;
• verificare la coerenza tra causale UniLav della cessazione e qualificazione giuridica della stessa.

Per il Consulente del Lavoro

Il Consulente del Lavoro è chiamato a esercitare un presidio rafforzato in tre momenti chiave:

• Fase preventiva: nella consulenza al datore di lavoro che intende attivare un piano di esodo, è essenziale chiarire fin dall’inizio se l’obiettivo è preservare la NASpI per i dipendenti e, in caso affermativo, indirizzare la trattativa verso la procedura ex art. 7 L. 604/1966.
• Fase negoziale: il verbale di accordo deve essere costruito in modo tecnicamente robusto, con riferimenti normativi puntuali e clausole che riducano l’area di rischio interpretativo.
• Fase post-cessazione: nel caso in cui la NASpI venga richiesta o riconosciuta in modo non dovuto, occorre gestire il rapporto con l’INPS e prevenire ipotesi di indebita percezione, con conseguenze potenzialmente onerose per il lavoratore.

Per il lavoratore

Chi si vede proporre un’uscita incentivata deve porsi due domande prima di firmare: l’accordo è stipulato nella sede protetta dell’art. 7? e quale sarà la causale di cessazione comunicata all’INPS? Confondere la “buonuscita” con la NASpI, come dimostra il caso esaminato dalla Cassazione, può tradursi nella restituzione di importi già percepiti e nella perdita di una tutela attesa.

Le ipotesi in cui la NASpI spetta nelle risoluzioni consensuali

Il D.Lgs. 22/2015 e la prassi INPS riconoscono il diritto alla NASpI in caso di risoluzione consensuale solo in alcune ipotesi specifiche:

1. Risoluzione consensuale in sede ITL ai sensi dell’art. 7 L. 604/1966, originata da una proposta di licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
2. Dimissioni per giusta causa, equiparate dalla giurisprudenza alla perdita involontaria;
3. Dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre entro l’anno di vita del figlio, con convalida ITL;
4. Risoluzione consensuale a seguito di rifiuto del trasferimento ad altra sede a oltre 50 km o raggiungibile in più di 80 minuti con i mezzi pubblici, ai sensi della Circolare INPS 142/2015.

Tutte le altre ipotesi – inclusi gli accordi sindacali di esodo incentivato, i piani di prepensionamento volontario, le uscite morbide pattuite in conciliazione sindacale – restano fuori dal perimetro della tutela. È questo il punto centrale ribadito dall’ordinanza 6988/2026.

Riflessi sulla contrattazione collettiva e sui piani di esodo

Negli ultimi anni, molti accordi collettivi di riduzione del personale sono stati strutturati combinando incentivi all’esodo, accesso al Fondo di solidarietà bilaterale e ricorso all’isopensione (art. 4 L. 92/2012). L’ordinanza ricorda che la NASpI non è un sostituto generalizzato di queste forme di accompagnamento: dove l’obiettivo è garantire un sostegno al reddito durante la fase di non occupazione, la strada giuridica corretta non è la risoluzione consensuale incentivata, ma una delle procedure tipiche del licenziamento collettivo o individuale per ragioni oggettive.

Per le PMI, la pronuncia rappresenta un’occasione per ripensare gli strumenti di gestione delle uscite: l’accordo “all’amichevole” davanti al sindacato, frequente nei contesti meno strutturati, può creare un’aspettativa di NASpI che non si concretizzerà, generando contenzioso a valle.

Cosa fare ora: una checklist operativa

1. Mappare i piani di esodo in corso nei prossimi 12-24 mesi e verificare la coerenza tra obiettivi previdenziali e procedure prescelte.
2. Aggiornare la modulistica interna: verbali di accordo, lettere di proposta, comunicazioni UniLav, garantendo la massima chiarezza sulla qualificazione giuridica della cessazione.
3. Formare le funzioni HR sull’art. 7 L. 604/1966 e sulle differenze rispetto agli accordi conciliativi di pura risoluzione consensuale.
4. Predisporre informative per i lavoratori interessati da piani di esodo, in cui si chiarisce il regime previdenziale dell’uscita.
5. Monitorare la prassi INPS e l’evoluzione giurisprudenziale: il tema è in costante movimento, anche in relazione alle nuove forme di lavoro e alla riforma degli ammortizzatori sociali.

Strumenti per orientarsi: AI, banche dati e formazione

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Una decisione che impone metodo, non improvvisazione

L’ordinanza 6988/2026 ricorda che il diritto del lavoro italiano resta un sistema in cui la forma giuridica non è un dettaglio: la stessa cessazione del rapporto, a parità di contenuto economico, può determinare effetti opposti sul piano previdenziale. Per i Consulenti del Lavoro, gli HR manager delle PMI e i gruppi corporate, è il momento di trasformare la pronuncia in occasione di revisione delle prassi e di consolidamento dei processi di gestione delle uscite. Per orientarsi tra le soluzioni più adatte al proprio contesto, è utile partire dal catalogo completo dei servizi di Agenzie WKI.

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