L’estate 2026 ha portato una riforma sostanziale del congedo parentale: la Legge di Bilancio ha elevato il limite di età del figlio da 12 a 14 anni, rafforzato le tutele antidiscriminatorie e introdotto incentivi per le imprese che attivano percorsi strutturati di rientro al lavoro. Per i consulenti del lavoro, queste novità richiedono un aggiornamento immediato delle procedure di gestione delle assenze, della documentazione aziendale e della consulenza ai datori di lavoro.
In questo articolo esaminiamo tutte le novità operative del congedo parentale 2026, con particolare attenzione agli adempimenti pratici per gli studi di consulenza del lavoro.
Congedo parentale 2026: le novità principali
Prima di entrare nel dettaglio delle singole misure, è utile ricordare la struttura base del congedo parentale vigente: ciascun genitore può fruire di un congedo della durata massima di 6 mesi (con un tetto complessivo di 10 mesi per entrambi i genitori, elevabile a 11 se il padre ne fruisce per almeno 3 mesi). L’indennità è pari all’80% della retribuzione per i primi tre mesi, successivamente ridotta al 30%.
1. Età del figlio: da 12 a 14 anni
La novità più rilevante riguarda il limite di età entro cui il congedo può essere fruito. La Legge di Bilancio 2026 ha alzato il tetto dagli attuali 12 anni a 14 anni del figlio, allineandolo ai permessi per malattia del minore. Questo ampliamento risponde a una domanda concreta da parte delle famiglie, che spesso si trovano ad affrontare necessità di assistenza anche per figli preadolescenti.
Sul piano operativo, i consulenti del lavoro devono:
- Aggiornare i moduli interni aziendali per le richieste di congedo, inserendo il nuovo limite di 14 anni;
- Informare i datori di lavoro della modifica per evitare rifiuti di domande ancora legittime;
- Verificare i CCNL applicati: alcuni contratti collettivi potrebbero già prevedere trattamenti migliorativi che vanno raccordati con la nuova norma.
2. Affiancamento strutturato post-rientro
Tra le innovazioni più significative per le imprese, la riforma introduce un periodo strutturato di affiancamento tra il lavoratore che rientra dal congedo e il sostituto temporaneo. L’obiettivo è favorire la continuità operativa e ridurre il rischio di marginalizzazione del lavoratore tornato in servizio.
Il meccanismo prevede che l’affiancamento venga formalizzato in un protocollo scritto, definito d’intesa tra azienda, lavoratore e — in assenza di accordo — con la mediazione del consulente del lavoro o delle rappresentanze sindacali. Per i consulenti del lavoro, questo introduce un nuovo compito consulenziale: supportare la redazione di protocolli di rientro che rispettino sia gli interessi aziendali sia i diritti del lavoratore.
3. Incentivi contributivi per le imprese virtuose
La riforma prevede sgravi contributivi per le imprese che attivano percorsi di rientro strutturati. Il beneficio si configura come una riduzione dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per un periodo determinato, a fronte della corretta applicazione del protocollo di affiancamento e dell’assenza di demansionamenti post-congedo.
I consulenti del lavoro hanno quindi l’opportunità di valorizzare questa novità come leva di efficienza per i clienti datori di lavoro: gestire correttamente il congedo non è solo un obbligo, ma può tradursi in un risparmio contributivo concreto. È necessario tuttavia attendere le istruzioni operative dell’INPS per la gestione dell’incentivo nel flusso UniEmens.
Tutele antidiscriminatorie: inversione dell’onere della prova
La riforma rafforza significativamente le protezioni contro la discriminazione post-congedo, in particolare per le madri. La norma introduce il principio di inversione dell’onere della prova: in caso di demansionamento, trasferimento o modifica delle condizioni contrattuali coincidenti con il rientro dal congedo, spetta al datore di lavoro dimostrare la legittimità del provvedimento, non al lavoratore provare la discriminazione.
Questo rappresenta un cambiamento sostanziale rispetto al regime precedente, con importanti implicazioni per i consulenti del lavoro:
- Documentazione rafforzata: ogni modifica contrattuale nelle settimane prima e dopo il rientro deve essere supportata da una motivazione scritta, chiara e misurabile (es. riorganizzazione aziendale documentata, non solo assenza di ruolo specifico);
- Protocolli di gestione del rientro: lo studio di consulenza del lavoro che assiste il cliente nella gestione del rientro riduce significativamente il rischio di contenzioso;
- Formazione del management: i responsabili HR e i manager operativi devono essere informati della nuova norma e delle sue conseguenze pratiche.
Per consulenti del lavoro e HR
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Scopri ONE Lavoro AI →Congedo di paternità: il quadro vigente nel 2026
Accanto alle novità sul congedo parentale, è utile ricordare il quadro consolidato del congedo di paternità obbligatorio, che nel 2026 si conferma a 10 giorni lavorativi (più 1 facoltativo in sostituzione della madre). Il periodo di fruizione obbligatoria copre i 5 mesi successivi al parto, mentre il congedo facoltativo può essere alternato con la madre.
I consulenti del lavoro devono verificare:
- La corretta comunicazione ai nuovi padri dei giorni spettanti e delle modalità di fruizione;
- L’elaborazione della busta paga con l’indennità INPS (pari al 100% della retribuzione), distinguendo la quota a carico INPS da quella eventualmente integrata dall’azienda per effetto di CCNL;
- La verifica della posizione assicurativa INAIL durante il periodo di congedo.
Adempimenti operativi: una checklist per lo studio
Riepiloghiamo gli adempimenti prioritari per i consulenti del lavoro alla luce delle novità 2026:
- Aggiornare i moduli di richiesta congedo con il nuovo limite di 14 anni;
- Predisporre un template di protocollo di rientro da proporre ai clienti datori di lavoro;
- Circolare informativa ai clienti con riepilogo delle novità e degli incentivi contributivi;
- Formarsi sulle istruzioni INPS non appena pubblicate per la gestione dello sgravio contributivo in UniEmens;
- Aggiornare i contratti di collaborazione aziendali che contengono riferimenti all’età del figlio per il congedo.
Strumenti di supporto per la consulenza del lavoro
La complessità della normativa su congedi, maternità e paternità rende indispensabile l’accesso a fonti aggiornate e a strumenti di ricerca avanzati. Libra AI per la ricerca su fonti certificate permette di interrogare in linguaggio naturale circolari INPS, messaggi istituzionali, contratti collettivi e prassi ministeriale in materia di congedi e tutele parentali.
Per la gestione quotidiana delle paghe e degli adempimenti contributivi, ONE Lavoro AI offre moduli specifici per la corretta elaborazione delle buste paga con congedi, la gestione dei messaggi INPS e la verifica delle aliquote contributive aggiornate.
Il software paghe Giotto consente di gestire automaticamente le tipologie di assenza legate a maternità, paternità e congedo parentale, riducendo gli errori di elaborazione e garantendo la conformità ai più recenti aggiornamenti normativi.
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Conclusioni: il consulente del lavoro al centro delle tutele parentali
Le novità sul congedo parentale 2026 confermano un trend consolidato: la consulenza del lavoro non è solo elaborazione paghe, ma presidio di diritti e supporto strategico ai datori di lavoro nella gestione delle persone. La capacità di un consulente di anticipare le novità normative, informare i clienti e predisporre procedure documentate è ciò che distingue uno studio professionale di qualità.
In questo contesto, avere accesso a strumenti di ricerca normativa potenti e aggiornati non è un optional, ma un fattore competitivo determinante.
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