Il 24 giugno 2026 il Senato ha approvato in via definitiva lalegge di conversione del Decreto Lavoro 2026(D.L. n. 62/2026), con 94 voti favorevoli, 61 contrari e 2 astensioni. Il provvedimento — nato come “decreto primo maggio” — introduce una serie di modifiche strutturali al mercato del lavoro italiano che interessano direttamenteconsulenti del lavoro, imprese, agenzie di somministrazione e lavoratori. Di seguito una guida operativa alle novità più rilevanti.
Salario giusto e Trattamento Economico Complessivo (TEC)
Il cuore del provvedimento è l’introduzione del principio del“salario giusto”, ancorato alTrattamento Economico Complessivo (TEC)stabilito dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
In pratica, il TEC diventa il parametro di riferimento minimo per la determinazione della retribuzione: non è possibile corrispondere ai lavoratori un compenso inferiore a quanto previsto dal CCNL di categoria applicabile. La norma mira a contrastare il dumping contrattuale e a garantire standard minimi di tutela economica, anche nei settori con elevata frammentazione contrattuale.
Per i consulenti del lavoro, questa novità implica una verifica sistematica dei trattamenti economici applicati nelle aziende clienti: ogni difformità rispetto al TEC del CCNL di riferimento diventa un potenziale elemento di irregolarità.
Somministrazione di lavoro: il limite sale a 36 mesi
La legge di conversione del Decreto Lavoro 2026 interviene in modo significativo sullasomministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). La principale novità riguarda la durata massima delle missioni presso lo stesso utilizzatore:
- Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro può essere inviato in missione a termine presso un medesimo utilizzatore per un periodo complessivo di36 mesi(anche non continuativi), in luogo dei precedenti 24 mesi
- Ai fini del computo dei 24 mesi aggiuntivi (che portano al totale di 60 mesi complessivi per i somministrati a tempo indeterminato) si tiene conto anche dei periodi di missione effettuati con contratto di lavoro a tempo determinato
- Il CCNL dell’utilizzatore può prevedere limiti diversi rispetto a quello legale
La modifica risponde a un’esigenza concreta del mercato: garantire una maggiore continuità occupazionale ai lavoratori somministrati, riducendo la frammentazione contrattuale e favorendo relazioni di lavoro più stabili tra agenzia, lavoratore e utilizzatore.
Bonus assunzioni: under 35, donne e ZES
Il Decreto Lavoro 2026 proroga e amplia gli incentivi all’occupazione per le categorie svantaggiate. Le principali misure sono:
Esonero contributivo per giovani under 35
Le imprese che assumono atempo indeterminato lavoratori under 35nel corso del 2026 beneficiano di unesonero totale dei contributi previdenziali a carico datore di lavoroper un periodo massimo di 24 mesi. L’agevolazione è riconosciuta per assunzioni di soggetti che non hanno mai avuto un contratto a tempo indeterminato con lo stesso o altri datori di lavoro.
Incentivi per donne svantaggiate
Sono previsti bonus contributivi per le assunzioni di donne in condizioni di svantaggio occupazionale, con particolare attenzione alle lavoratrici disoccupate da almeno 6 mesi nei settori con elevato divario di genere.
Assunzioni nelle Zone Economiche Speciali (ZES)
Confermati e rafforzati gli incentivi per le assunzioni nelle Zone Economiche Speciali del Sud Italia, con agevolazioni contributive per le imprese che assumono nelle aree ZES entro la fine del 2026.
Stabilizzazioni: da tempo determinato a indeterminato
Le imprese che trasformano contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato possono accedere a incentivi specifici, incentivando la stabilizzazione dei rapporti di lavoro già in essere.
Trasparenza salariale: i nuovi obblighi per le imprese
Parallelamente al Decreto Lavoro 2026, ilD.Lgs. n. 96/2026(in attuazione della Direttiva UE sulla trasparenza salariale) introduce nuovi obblighi informativi per le imprese. Le aziende dovranno:
- Dimostrare laneutralità e oggettività delle proprie politiche retributive
- Fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale già nella fase di selezione
- Non impedire ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione
- Rendicontare periodicamente il divario retributivo di genere (gender pay gap) per le aziende sopra soglia
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha già prodotto un’analisi tecnica (Circolare n. 3/2026) che evidenzia il nuovo sistema di obblighi e le modalità di adempimento. Per i professionisti del lavoro, si apre un nuovo ambito di consulenza verso le aziende clienti.
Rinnovi CCNL: indennità al 50% e termine ridotto a 9 mesi
Il Decreto Lavoro 2026 interviene anche sulla disciplina deimancati rinnovi dei contratti collettivi, con due modifiche sostanziali:
- L’anticipazione forfettariain caso di mancato rinnovo del CCNL alla scadenza sale dal 30% al50%del tasso di inflazione programmata applicato alla retribuzione
- Ilperiodo di riferimentoper il calcolo scende da 12 mesi a9 mesidalla scadenza del contratto collettivo
In pratica, i lavoratori i cui contratti collettivi non vengono rinnovati nei tempi previsti ricevono un’integrazione salariale più elevata e in tempi più rapidi rispetto al passato. Una norma che aumenta la pressione sulle parti sociali a concludere i rinnovi con maggiore tempestività.
Altre novità della legge di conversione
La legge di conversione ha introdotto ulteriori misure rispetto al testo originario del decreto:
- Tirocini extra-curriculari: nuove regole per uniformare la disciplina a livello nazionale e contrastare l’abuso dello strumento
- Distacco per salvaguardia occupazionale: possibilità di distaccare lavoratori tra aziende diverse del medesimo settore per finalità di continuità produttiva
- Persone con disabilità: revisione della disciplina sul collocamento mirato con aggiornamento delle soglie e delle modalità di computo
- Contrattazione di prossimità: chiarimenti sulle condizioni di applicabilità e sui rapporti con la contrattazione nazionale
- Rider e piattaforme digitali: misure di tutela per i lavoratori di piattaforma, con obbligo di assicurazione e garanzie minime retributive
Cosa devono fare le imprese ora
A fronte di questo quadro normativo rinnovato, le imprese e i loro consulenti del lavoro devono attivare una serie di verifiche operative:
- Verificare la conformità dei trattamenti economici al TEC del CCNL applicato
- Analizzare le posizioni lavorative di lavoratori somministrati per adeguarsi ai nuovi limiti temporali
- Valutare le opportunità di assunzione agevolata per under 35, donne e nelle ZES entro il 31 dicembre 2026
- Avviare la raccolta dati per la reportistica sulla trasparenza salariale (per le aziende sopra soglia)
- Aggiornare i modelli contrattuali in uso alla luce delle nuove norme su somministrazione e distacco
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