Il D.Lgs. 96/2026: una rivoluzione nella gestione retributiva
Dal7 giugno 2026è in vigore ilDecreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce laDirettiva UE 2023/970sulla trasparenza retributiva e sulla parità di genere nelle retribuzioni. Si tratta di una delle riforme più significative nel diritto del lavoro degli ultimi anni, che impone obblighi concreti e immediati a tutti i datori di lavoro italiani, indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
La norma non si limita a introdurre nuovi adempimenti burocratici: ridisegna il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore in materia retributiva, sancendo il diritto alla conoscenza e alla comparabilità degli stipendi e invertendo — in caso di contenzioso — l’onere della prova.
Gli obblighi che si applicano a tutti i datori di lavoro
A prescindere dal numero di dipendenti, il D.Lgs. 96/2026 impone obblighi immediati nella fase di selezione e nel corso del rapporto di lavoro.
Prima dell’assunzione
- Indicazione della retribuzione negli annunci: ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione
- Divieto di chiedere la storia salariale: è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o pregresse
- Criteri di selezione neutri rispetto al genere: le procedure di selezione devono essere documentate e prive di pregiudizi di genere
Durante il rapporto di lavoro
- Diritto all’informazione retributiva: ogni lavoratore può richiedere per iscritto, e deve ricevere risposta entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
- Libertà di condividere la propria retribuzione: ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono nulle le clausole contrattuali che limitano questa facoltà
Obblighi aggiuntivi per le aziende strutturate
Le imprese con almeno100 dipendentidevono comunicare periodicamente il divario retributivo di genere. Se il gap supera il5%senza giustificazione oggettiva, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali.
Il calendario degli obblighi di reporting è scaglionato per dimensione aziendale:
- Imprese con 250+ dipendenti: prima comunicazione entro il7 giugno 2027, poi annualmente
- Imprese con 150-249 dipendenti: periodicitàtriennale
- Imprese con 100-149 dipendenti: obbligo di reporting al via dal2031
L’inversione dell’onere della prova: una svolta per il contenzioso
Una delle innovazioni più rilevanti del decreto riguarda ilregime probatorio in caso di discriminazione retributiva. In base al nuovo quadro normativo, se un lavoratore avvia un’azione giudiziaria per presunta disparità salariale di genere, non deve lui dimostrare la discriminazione: è ildatore di lavoro a dover provareche il divario tra la propria retribuzione e quella media della categoria di riferimento è giustificato da criteri oggettivi e privi di pregiudizi di genere.
Questa inversione dell’onere della prova cambia radicalmente il peso processuale delle controversie retributive e rende indispensabile per le imprese disporre di documentazione solida sulle politiche retributive adottate.
Le sanzioni previste
Le violazioni del D.Lgs. 96/2026 comportano sanzioni amministrative da250 a 1.500 euro per ogni infrazione. Ma le conseguenze più gravi per le imprese possono essere indirette:
- Revoca di agevolazioni pubbliche(bonus assunzioni, incentivi fiscali)
- Esclusione da appalti pubblici
- Danni reputazionaliin un contesto sempre più attento alle politiche ESG
Cosa devono fare subito i Consulenti del Lavoro
Per iConsulenti del Lavoro, questo decreto apre un capitolo importante nella consulenza alle imprese clienti. Gli adempimenti immediati da attivare riguardano:
1. Audit delle politiche retributive
Prima di tutto è necessario fare un’analisi interna delle retribuzioni per categoria, genere e livello. L’obiettivo è identificare eventuali gap ingiustificati prima che siano i lavoratori a richiederlo, evitando situazioni di contenzioso in cui il datore di lavoro si troverebbe in posizione processuale svantaggiata.
2. Revisione degli annunci di lavoro
Tutti gli annunci di ricerca di personale — compresi quelli già in corso — devono essere aggiornati per includere la retribuzione o la fascia retributiva prevista. Questo vale sia per i canali aziendali sia per le agenzie del lavoro cui l’impresa si affida.
3. Formazione dei selezionatori
Chi conduce i colloqui deve essere informato del divieto di richiedere informazioni sulla storia salariale dei candidati. La violazione, anche involontaria, espone l’azienda a contestazioni.
4. Aggiornamento dei contratti individuali
Le clausole di riservatezza che limitano la condivisione della retribuzione tra colleghi sono nulle di diritto. I contratti esistenti che le contengono non producono effetti su quel punto, ma è opportuno rimuoverle per chiarezza nei nuovi contratti.
5. Predisposizione del sistema di risposta alle richieste dei lavoratori
Ogni lavoratore ha il diritto di ottenere le informazioni comparative sulla retribuzione entro due mesi dalla richiesta scritta. Le imprese devono organizzarsi per rispondere nei termini, con dati affidabili e adeguatamente anonimizzati.
Impatto su PMI e microimprese
Sebbene gli obblighi di reporting periodico riguardino solo le imprese con 100+ dipendenti, lePMInon sono esenti dagli obblighi di base: trasparenza negli annunci di lavoro, divieto di indagine sulla storia salariale e libertà dei lavoratori di condividere le proprie retribuzioni si applicano a tutti i datori di lavoro.
Per lemicroimprese e le PMI, l’impatto principale si concentra nella fase di recruiting: la menzione obbligatoria della retribuzione o della fascia salariale negli annunci potrebbe richiedere una revisione delle strategie di selezione, con un’attenzione maggiore alla competitività delle offerte economiche rispetto al mercato.
Il contesto europeo: verso un mercato del lavoro più equo
L’Italia recepisce così laDirettiva UE 2023/970, che tutti gli Stati membri dovevano implementare entro il 7 giugno 2026. L’obiettivo a lungo termine è ridurre ilgender pay gap— che in Italia si attesta ancora intorno al 16% secondo i dati Eurostat — attraverso la trasparenza come strumento sistemico, non come misura punitiva.
Per le imprese che operano in contesti internazionali o che partecipano a gare europee, la conformità al D.Lgs. 96/2026 non è solo un obbligo normativo: è un fattore di posizionamento competitivo e di reputazione ESG sempre più rilevante nelle valutazioni dei committenti e degli investitori.
Come gli strumenti WKI supportano la compliance
Gestire correttamente la trasparenza salariale richiede dati affidabili, aggiornati e facilmente consultabili. Le soluzioniONE LavoroeLibradi Wolters Kluwer offrono ai Consulenti del Lavoro e alle direzioni HR strumenti integrati per la gestione delle retribuzioni, il calcolo dei divari di genere e la produzione di report documentali pronti per le comunicazioni obbligatorie.
Le banche dati normative, costantemente aggiornate, consentono di seguire l’evoluzione applicativa del decreto — circolari ministeriali, risposte a interpello, giurisprudenza — senza rischio di lavorare su fonti obsolete.
Checklist operativa per Consulenti del Lavoro e HR Manager
- ☑ Audit retributivo interno per identificare gap di genere per categoria e livello
- ☑ Revisione e aggiornamento di tutti gli annunci di lavoro attivi
- ☑ Formazione del personale addetto alla selezione sul divieto di indagine salariale
- ☑ Verifica e neutralizzazione clausole di riservatezza retributiva nei contratti
- ☑ Definizione del processo di risposta alle richieste informative dei lavoratori (entro 2 mesi)
- ☑ Per imprese 100+: pianificazione del primo report sul divario salariale di genere
- ☑ Documentazione delle politiche retributive a supporto dell’onere della prova
Il D.Lgs. 96/2026 non è solo un adempimento da spuntare: è un’opportunità per costruire politiche retributive più solide, documentate e difendibili.Contattaciper capire come strutturare la compliance della tua azienda o dei tuoi clienti.
Serve supporto per la compliance al D.Lgs. 96/2026?