Dal7 giugno 2026le regole sui compensi in azienda cambiano radicalmente. IlDecreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96— pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 — recepisce la Direttiva europea 2023/970 e introduce una serie di obblighi concreti su trasparenza retributiva, parità di genere e diritti dei lavoratori all’informazione. Non si tratta di una norma riservata alle grandi imprese:alcune disposizioni scattano subito per tutti i datori di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti.
Che cos’è la trasparenza retributiva e perché riguarda la tua azienda
La trasparenza retributiva non significa rendere pubbliche le singole buste paga. Significa dimostrare che le differenze di stipendio tra uomini e donne — quando esistono — sono giustificate da ragioni oggettive: anzianità, competenze, responsabilità, turni. Il D.Lgs. 96/2026 introduce strumenti di misurazione, comunicazione e correzione del cosiddettogender pay gap, il divario retributivo di genere.
In Italia, secondo i dati ISTAT, questo divario si attesta mediamente intorno al 4–5% nel settore privato, con punte più elevate nelle posizioni dirigenziali. Il decreto non chiede di livellare tutto verso il basso: chiede che le differenze sianomisurate, rese accessibili e corrette quando non giustificabili.
A chi si applica
Il decreto si applica atutti i datori di lavoro pubblici e privati, inclusi i contratti a tempo determinato, indeterminato e part-time, e anche i dirigenti. Sono esclusi esclusivamente i lavoratori domestici (colf, badanti) e i lavoratori intermittenti a chiamata.
Vale la pena sottolineare un aspetto cruciale: gli obblighi più immediati — quelli che riguardano la fase di recruiting — si applicano anche nei confronti deicandidati a un impiego, non solo dei dipendenti già assunti. E valgono già dal primo giorno di entrata in vigore: nessun periodo transitorio.
Gli obblighi che scattano subito per tutti (anche le PMI)
Tre adempimenti sono immediatamente operativi per qualsiasi datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
1. Retribuzione obbligatoria negli annunci di lavoro.Ogni offerta — su LinkedIn, Indeed, siti aziendali, portali di settore — deve indicare la retribuzione iniziale o unafascia salarialeprevista per la posizione. Non è necessario un importo preciso: è sufficiente un range (ad esempio “RAL tra 28.000 e 33.000 euro”). Annunci già pubblicati e non aggiornati espongono l’azienda a contestazioni.
2. Vietato chiedere lo stipendio precedente.È tassativamente vietato domandare ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro passati o in corso. Il divieto vale per il datore direttamente e per qualsiasi agenzia di selezione incaricata. Una domanda apparentemente innocua — “quanto guadagni adesso?” — diventa illecita.
3. Criteri di selezione neutri rispetto al genere.Testi degli annunci e procedure di colloquio devono essere strutturati in modo da non favorire né sfavorire un sesso rispetto all’altro, anche nei titoli professionali e nelle modalità di descrizione del ruolo.
A questi tre obblighi si aggiunge il dovere direndere accessibili ai dipendenti i criteri retributiviapplicati in azienda. Per chi applica un CCNL firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, questo obbligo si considera assolto con il semplice rinvio al contratto collettivo.
I diritti dei lavoratori: cosa possono chiedere
Dal 7 giugno 2026, ogni dipendente può richiedere per iscritto al proprio datore — oppure tramite RSU/RSA — ilivelli retributivi medi per generedella categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore hadue mesidi tempo per rispondere per iscritto. La richiesta è esercitabile al massimouna volta all’annoper lavoratore.
Attenzione: i dati forniti sono sempremedi e aggregati— nessun dipendente potrà conoscere lo stipendio esatto di un collega. La privacy individuale è tutelata. In alternativa alla risposta caso per caso, il datore può pubblicare le informazioni su intranet o in un’area riservata del sito aziendale.
Un punto che molte aziende sottovalutano: il decreto dichiaranulle e vietatele clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di comunicare il proprio stipendio ad altri. Se nei contratti individuali è presente una clausola di riservatezza retributiva, è già priva di effetti giuridici dal 7 giugno 2026. Revisione dei contratti tipo: azione prioritaria.
La comunicazione del divario retributivo: chi è obbligato e quando
L’obbligo più strutturato riguarda idatori di lavoro con almeno 100 dipendenti, che dovranno comunicare a un apposito organismo di monitoraggio ministeriale un set dettagliato di dati sul divario retributivo. Le scadenze sono scaglionate:
- ≥ 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi annuale
- 150–249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni
- 100–149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni
- Sotto i 100 dipendenti: non obbligati alla comunicazione periodica
I dati da comunicare includono il divario medio e mediano tra uomini e donne, le differenze nelle componenti variabili (premi, bonus), la distribuzione per genere nei quattro quartili retributivi e il divario disaggregato per ogni categoria di lavoratori.
La soglia del 5%: quando scatta la valutazione congiunta
La norma introduce un meccanismo di allerta automatico. Se emerge un divario retributivo medio uguale o superiore al5% in almeno una categoria di lavoratori, e il datore di lavoro non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi entro sei mesi, scatta obbligatoriamente lavalutazione congiuntacon le rappresentanze sindacali (RSU/RSA).
La procedura prevede l’analisi delle cause, il confronto dei livelli retributivi per categoria, la verifica dei rientri da congedi (maternità, paternità, parentale) e la definizione dimisure correttive con scadenze precise. Se non si raggiunge un accordo interno, possono essere coinvolti l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e l’Organismo di parità.
Un’analisi preventiva del proprio gender pay gap è quindi raccomandata anche alle aziende che non superano i 100 dipendenti: è meglio identificare e correggere eventuali squilibri prima che diventino oggetto di segnalazione o contenzioso.
Le sanzioni
Il D.Lgs. 96/2026 non crea un sistema sanzionatorio autonomo, ma rinvia alCodice delle Pari Opportunità(D.Lgs. 198/2006, art. 41). In caso di discriminazioni retributive accertate, l’azienda è tenuta allacessazione immediata del comportamento discriminatorioe alrisarcimento del danno— sia patrimoniale che non patrimoniale. Le azioni legali possono essere attivate dal singolo lavoratore, da RSU/RSA o da organizzazioni sindacali su delega.
Il decreto prevede inoltre una tutela esplicita contro leritorsioni: è vietato qualsiasi trattamento peggiorativo nei confronti dei lavoratori o dei rappresentanti sindacali che abbiano esercitato i diritti previsti dalla nuova normativa.
Cosa fare subito: la checklist operativa per i datori di lavoro
Qualunque sia la dimensione aziendale, ci sono cinque azioni prioritarie da completare immediatamente:
- Aggiornare tutti gli annunci di lavoro attiviinserendo la retribuzione prevista o una fascia salariale.
- Formare chi si occupa di selezionesul divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni passate dei candidati.
- Rivedere i contratti individualied eliminare eventuali clausole di riservatezza retributiva (nulle per legge).
- Rendere accessibili ai dipendenti i criteri retributiviapplicati — tramite CCNL, intranet o comunicazione interna.
- Condurre un audit retributivo internoper fotografare la situazione attuale e identificare eventuali divari da correggere prima delle scadenze.
Per le aziende con più di 100 dipendenti si aggiunge la predisposizione del sistema di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo, con riferimento alle scadenze previste.
Il ruolo del Consulente del Lavoro e degli strumenti digitali
L’adeguamento al D.Lgs. 96/2026 non è un adempimento una tantum: richiede unarevisione strutturata dei processi HR, dalla selezione alla gestione delle retribuzioni, fino alla reportistica verso l’organismo di monitoraggio ministeriale. Il Consulente del Lavoro è la figura chiave per accompagnare questa transizione — sia nella fase di audit iniziale, sia nella predisposizione delle procedure operative e dei modelli di risposta alle richieste dei lavoratori.
Strumenti di gestione del personale avanzati — come quelli della suiteONE Lavoro di Wolters Kluwer— facilitano la raccolta, l’elaborazione e la comunicazione dei dati retributivi richiesti dalla norma, riducendo il rischio di errori e il carico amministrativo legato agli adempimenti periodici.
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Parla con un consulenteScopri ONE LavoroUna norma che cambia la cultura aziendale
Al di là degli adempimenti tecnici, il D.Lgs. 96/2026 segna un cambio culturale significativo: sposta il tema della parità retributiva dall’ambito del contenzioso individuale a quello dellagovernance aziendale ordinaria. Le aziende che anticipano questo cambiamento — integrando la trasparenza retributiva nella propria politica HR già da subito — non solo riducono il rischio di sanzioni, ma si posizionano come datori di lavoro più attrattivi per i talenti.
La trasparenza, in questo caso, non è solo un obbligo: è anche un vantaggio competitivo.
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